Las Sanciones Laborales: Aspectos Clave & Ejemplos.
¿Cuándo se puede sancionar a un trabajador? ¿Qué diferencia existe entre sanción y falta? ¿Prescriben?
Las sanciones laborales son un tipo de penalización de una empresa contra un trabajador por algún tipo de mala conducta.
En este post, vamos a analizar en profundidad en qué consisten las sanciones laborales y todas sus características más relevantes, para que conozcas al detalle esta figura tan importante en Derecho Laboral.
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¿Qué son las sanciones laborales?
Las sanciones laborales son medidas disciplinarias o “castigos” que se aplican a un empleado como consecuencia de un comportamiento indebido o el incumplimiento de sus deberes en el trabajo.
El derecho a imponer estas sanciones es una facultad del empleador, establecida de manera amplia en el convenio colectivo que regula la relación laboral o, en su defecto, en el Estatuto de los Trabajadores.
El empleador ejerce este poder sancionador respaldado por diferentes instrumentos legales, como el propio Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia del Tribunal Constitucional.
Sin embargo, este poder está sujeto a límites, ya que debe respetar el principio de proporcionalidad, tal como lo establecen tanto el Estatuto como los convenios colectivos aplicables a la relación laboral.
Por tanto, el Estatuto de los Trabajadores regula los aspectos relacionados con las sanciones laborales a través de los siguientes artículos:
- Artículo 20: reconoce la potestad disciplinaria del empleador.
- Artículo 54: describe los incumplimientos graves o muy graves que pueden justificar un despido disciplinario.
- Artículo 58: define las faltas laborales, el poder sancionador del empleador, los tipos de sanciones, y otros aspectos relacionados.
- Artículo 60.2: establece los plazos de prescripción de las faltas cometidas por los trabajadores.
Además, las normas específicas incluidas en el convenio colectivo también deben ser consideradas, ya que suelen abordar este tema con gran detalle.
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¿Qué tipos de sanciones laborales existen?
La definición de las conductas que pueden ser motivo de sanción, así como la clasificación de las mismas, está regulada en el Estatuto de los Trabajadores y en los convenios colectivos aplicables a cada caso específico, como ya hemos visto.
Para que una acción sea sancionable, debe estar expresamente prevista en estas normativas.
El Estatuto de los Trabajadores contempla tres tipos principales de sanciones, dependiendo de la gravedad del hecho cometido:
- Despido disciplinario.
- Suspensión de empleo y sueldo.
- Amonestación verbal o escrita.
A su vez, las sanciones laborales clasifican según su gravedad en:
- Leves.
- Graves.
- Muy graves.
Sin embargo, el Estatuto no detalla en profundidad estas categorías, dejando esta tarea a los convenios colectivos correspondientes.
Por tanto, son los convenios los que determinan los comportamientos específicos que pueden ser sancionados, así como su duración.
En caso de que el convenio no contemple ciertos aspectos, la decisión quedará a discreción del empleador, aunque este criterio puede ser revisado por un juez si fuera necesario.
Por otro lado, tanto el Estatuto de los Trabajadores como los convenios colectivos establecen límites y requisitos para la imposición de sanciones:
- No se pueden imponer sanciones que reduzcan el período de vacaciones o los días de descanso del trabajador, ni aplicar multas sobre sus bienes.
- No es posible sancionar dos veces por el mismo hecho, aunque sí se puede reiterar una sanción si el comportamiento se repite. Además, puede aplicarse un efecto acumulativo en casos de reincidencia.
- La sanción debe ser proporcional al hecho cometido.
- Para las sanciones graves o muy graves, es necesario cumplir con ciertos procedimientos formales, como en el caso de despidos disciplinarios.
- Si el trabajador sancionado está afiliado a un sindicato, debe informarse al sindicato correspondiente.
- Si el sancionado es un trabajador es por ejemplo un delegado o representante, la sanción debe formalizarse mediante un procedimiento que permita al trabajador impugnarla.
- En casos de sanciones muy graves, se debe notificar al comité de empresa.
¿Cuál es el procedimiento para las sanciones laborales?
Cuando se trate de una sanción grave o muy grave, la sanción correspondiente deberá notificarse por escrito al trabajador, especificando la fecha y los hechos que justifican dicha medida.
En cambio, si es considerada leve, esta puede comunicarse de manera verbal.
La misma notificación deberá ser remitida al representante de los trabajadores, al comité de empresa, y al delegado sindical, en caso de que existan.
Si el trabajador sancionado es el representante de los trabajadores, antes de imponer una sanción por una falta muy grave, será necesario abrir un expediente sancionador contradictorio.
¿Pueden ser impugnadas las sanciones laborales?
El trabajador tiene el derecho de impugnar la sanción mediante una demanda presentada ante el Juzgado de lo Social dentro de los veinte días hábiles siguientes a su notificación.
Antes del juicio, se llevará a cabo un acto de conciliación con el objetivo de alcanzar un acuerdo entre las partes.
La presentación de la papeleta de conciliación para este acto suspenderá el plazo de impugnación durante al menos quince días hábiles.
Será únicamente la sentencia emitida por el juez la que determine si la sanción es válida.
Esta decisión puede confirmar la sanción, modificarla parcial o totalmente, o declararla nula.
¿Cuándo prescriben las sanciones laborales?
Para evitar situaciones de incertidumbre o amenazas prolongadas por parte de la empresa, se establecen plazos límite para imponer sanciones laborales:
- Sanciones laborales por hechos leves: hasta 10 días desde que se tuvo conocimiento de los hechos.
- Sanciones laborales por hechos graves: hasta 20 días desde que la empresa supo de la conducta.
- Sanciones laborales por hechos muy graves: hasta 60 días desde que se tuvo constancia de la acción sancionable.
Estos plazos comienzan a contar desde el momento en que la empresa tiene conocimiento de los hechos que desea sancionar.
Además, si han transcurrido seis meses desde la comisión de la falta, esta prescribirá y no podrá ser objeto de sanción.
No obstante, si hubo una ocultación intencionada de los hechos, se considerará que la falta persiste, lo que modifica el inicio del cómputo de la prescripción, permitiendo la posibilidad de sancionar.
¿Qué diferencia hay entre sanciones laborales y faltas?
Las faltas son incumplimientos de las obligaciones laborales cometidos por un trabajador, mientras que las sanciones laborales son las medidas disciplinarias que las empresas pueden imponer por dichas faltas, en ejercicio de su poder disciplinario.
En general, las faltas se clasifican en tres niveles también: leves, graves, y muy graves.
Entre las faltas graves o muy graves se incluyen los incumplimientos contractuales establecidos en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que regulan el despido disciplinario, como por ejemplo:
- Ausencias o impuntualidades repetidas e injustificadas.
- Indisciplina o desobediencia.
- Ofensas verbales o físicas al empresario, a otros trabajadores o a sus familias.
- Embriaguez habitual o toxicomanía que afecten negativamente al desempeño laboral.
- Acoso discriminatorio o acoso sexual hacia el empresario o compañeros de trabajo.
Además, a estas faltas generales se suman las especificadas en los convenios colectivos aplicables a cada sector.
Ejemplos prácticos.
Ejemplo 1: Despido Disciplinario por reiteradas impuntualidades.
Juan, empleado en una empresa de logística, llega tarde a su puesto de trabajo de forma habitual.
En el último mes, acumula 12 retrasos injustificados, a pesar de haber recibido varias advertencias previas por escrito.
La empresa decide imponerle una sanción de despido disciplinario, basándose en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores.
¿Es correcto?
La empresa ha actuado correctamente al aplicar un despido disciplinario, ya que las faltas de puntualidad reiteradas están contempladas como una causa grave en el artículo 54.2.
Sin embargo, debe asegurarse de cumplir con el procedimiento legal:
- Notificar a Juan la decisión por escrito, especificando los hechos y las fechas de los retrasos.
- Respetar los plazos establecidos para imponer la sanción desde que tuvo conocimiento de los hechos.
- En caso de que Juan impugne el despido, se celebrará un acto de conciliación previo al juicio, y será el juez quien determine si la sanción es válida, proporcional o debe ser modificada.
Ejemplo 2: Amonestación por uso inapropiado del material de la empresa.
María trabaja en una oficina y utiliza el ordenador de la empresa para navegar en redes sociales durante su jornada laboral, lo que genera retrasos en la entrega de sus tareas.
Tras observar esta conducta durante varios días, el empleador decide sancionarla con una suspensión de empleo y sueldo de tres días.
¿Es posible?
El empleador puede imponer esta sanción, siempre que lo previsto en el convenio colectivo aplicable a la empresa contemple esta conducta como una falta grave.
Para formalizar la sanción, debe:
- Notificar por escrito a María, describiendo los hechos concretos y las fechas en que ocurrió el uso indebido.
- Garantizar que la sanción es proporcional, de acuerdo con la naturaleza de la falta.
- Si María considera injusta la sanción, puede recurrir al Juzgado de lo Social, donde un juez determinará si esta es válida, debe ser modificada o anulada.
Ejemplo 3: Expediente Sancionador a un Representante Sindical.
Pedro, delegado sindical en una empresa de fabricación, insulta gravemente a un compañero durante una reunión laboral.
La empresa decide sancionarlo con una suspensión de empleo y sueldo de 10 días, considerando que la falta es muy grave.
¿Qué matices existen al ser Pedro delegado sindical?
Dado que Pedro tiene un cargo de representación sindical, la empresa debe cumplir con un procedimiento específico antes de imponer la sanción:
- Abrir un expediente sancionador contradictorio en el que Pedro tenga la oportunidad de defenderse y aportar pruebas.
- Informar al sindicato al que Pedro está afiliado sobre la sanción propuesta.
- Notificar formalmente la sanción tras concluir el expediente sancionador.
Si se cumplen estos pasos y Pedro no está conforme con la sanción, podrá recurrirla mediante una demanda en el Juzgado de lo Social, donde el juez evaluará su validez y proporcionalidad.
Conclusiones.
Las sanciones laborales en España son herramientas legales que permiten a los empleadores mantener el orden y el cumplimiento de las obligaciones laborales.
Reguladas por el Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos, deben ser proporcionales, justificadas y respetar los derechos fundamentales del trabajador.
La clasificación en leves, graves y muy graves determina el tipo de sanción aplicable, que puede ir desde amonestaciones hasta el despido disciplinario.
Además, estas medidas están sujetas a procedimientos formales y plazos estrictos, garantizando un equilibrio entre el poder disciplinario del empleador y la protección jurídica del trabajador frente a posibles abusos.
Espero que te haya gustado este artículo sobre las sanciones laborales y hayas aprendido sus principales características.
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