¿Qué es la movilidad funcional? ¿Tiene algo que ver con la modificación sustancial de las condiciones de trabajo? ¿Por qué se producen estos cambios?
Existen una serie de conceptos que se asocian a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Es el caso de la movilidad funcional en el trabajo, la cual se produce por una serie de motivos que explicaremos a lo largo de este artículo, pero que siempre ha de ser por razones justificadas y respetando los límites que establece nuestro ordenamiento jurídico.
En este artículo vamos a explicar en qué consiste la movilidad funcional en el ámbito laboral, sus requisitos y las herramientas de las que dispone el trabajador ante esta modificación, siendo nociones básicas que todo jurista debe conocer.
¡Allá vamos!
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¿En qué consiste la movilidad funcional?
La movilidad funcional es una de las modificación de las condiciones de trabajo y se produce cuando se realiza un cambio en las funciones que realiza el trabajador por orden del empleador, las cuales serán diferentes a las que se acordaron previamente en el contrato de trabajo.
Esta modificación se caracteriza principalmente por ser una decisión unilateral del empleador y normalmente no es consensuada con el trabajador.
Sin embargo, conforme a nuestro ordenamiento jurídico, se requiere que dicho cambio esté debidamente fundamentado y justificado, así como que se garanticen los derechos de los trabajadores en todo momento.
A su vez, es necesario que estas modificaciones sean durante un plazo determinado, es decir, de duración limitada, ya que, de lo contrario, será necesario la realización y configuración de un nuevo contrato entre trabajador y empleador.
¿Qué tipos de movilidad funcional existen?
De conformidad con lo recogido y manifestado por nuestra doctrina y legislación vigente, nos encontramos ante dos tipos de movilidad funcional:
Movilidad funcional horizontal u ordinaria
Se produce cuando nos encontramos ante un cambio en las tareas del trabajador, pero manteniéndose estas dentro del mismo grupo profesional en que se encuentra el trabajador, requiriendo además que el cambio esté respaldado por la formación que tenga dicho trabajador.
Por ejemplo, un mecánico podrá efectuar las funciones de su encargado mientras encuentran un sustituto, ya que tiene la titulación necesaria.
Movilidad funcional vertical o extraordinaria
Se produce cuando nos encontramos ante un cambio de funciones fuera del grupo profesional al que pertenece el trabajador. Únicamente se podrán justificar por razones técnicas u organizativas y deben estar limitadas en un plazo determinado.
Por ejemplo, si en una tienda de muebles renuncia uno de los encargados, temporalmente alguno de los dependientes de esta tienda podrá realizar las funciones de encargado, pero durante un tiempo determinado y siempre por causas justificadas.
¿Qué requisitos debe cumplir la movilidad funcional para ser considera una modificación sustancial?
No en todos los supuestos la movilidad funcional es considerada como tal, ya que es necesario que se cumplan una serie de requisitos:
- Que se excedan los límites relativos la diligencia y colaboración a la que está obligado el trabajador, así como de los criterios que se han de seguir para determinar en qué situaciones y de qué manera se realiza la movilidad funcional.
- Que dichas modificaciones se realicen siempre y cuando sean acordes a las titulaciones profesionales que ostente el trabajador.
- Que las modificaciones no menoscaben en ningún caso la dignidad del trabajador.
- Que las modificaciones sean debidamente comunicadas a los representantes de los trabajadores.
- Que las modificaciones sean debidamente justificadas por razones técnicas u organizativas.
- Que en todo momento se respeten las limitaciones temporales en cuanto a la duración de las modificaciones.
- Que al trabajador se le asigne la retribución correspondiente a las funciones que cumpla en caso de pertenecer estas a una categoría superior, o a su mantenimiento si se corresponden con una categoría inferior.
Como hemos señalado anteriormente, la movilidad funcional surge de una decisión unilateral por parte del empleador, por tanto, ¿es necesario que el trabajador preste su consentimiento?
La respuesta es no, ya que no es necesario que se produzca una aceptación por parte del trabajador para aplicar la modificación, salvo que no se respete el Estatuto de los Trabajadores.
Es el propio Estatuto el que marca en cierta parte los límites que deben ser respetados ya que de lo contrario no nos encontraremos ante un supuesto de movilidad funcional.
¿De qué herramientas dispone el trabajador frente a los supuestos de movilidad funcional?
En el caso de que el trabajador se encuentre ante un supuesto de movilidad funcional vertical, tendrá en su mano una serie de posibles acciones que podrá ejercer:
- Reclamar un ascenso. Pero deben cumplirse una serie de circunstancias, salvo que en el Convenio que se disponga algo distinto:
- Si las tareas superan los 6 meses durante 1 año.
- Si las tareas superan los 8 meses durante 2 años.
2. Ejercer una reclamación solicitando la cobertura de la vacante que exista en la empresa.
3. Reclamar las diferencias salariales entre las categorías profesionales de las tareas que va a realizar, siempre y cuando la modificada sea superior.
Si el empleador muestra su disconformidad frente a las reclamaciones que puede realizar el trabajador, ante el conflicto entre ambas partes, el trabajador podrá:
- Presentar papeleta de conciliación.
- Solicitar la extinción de la relación de trabajo, con derecho a la indemnización que le corresponda por despido improcedente.
- Acudir a la vía jurisdiccional.
Ejemplos prácticos
Ejemplo A: La tienda de Pedro
Pedro es el dueño de una tienda de ropa en el centro de Toledo. En su negocio trabajan 4 dependientas y 1 encargada, María.
Sorpresivamente, María decide renunciar en Navidad a su empleo como encargada, por lo que Pedro ante la situación y siendo fechas tan señaladas, llama a Carla, una de las dependientas más veteranas y le pide que durante 2 meses deberá ejercer las funciones de encargada que venía desempeñando María.
Carla no sabe muy bien lo que eso conlleva por lo que acude a nuestro despacho para asesorarse.
En este caso, se trata de una movilidad funcional vertical. Carla podrá solicitarle a Pedro que durante esos 2 meses le asigne la retribución que le corresponde al ser una nueva categoría profesional.
Si el plazo de 2 meses se excede de forma que rebasa los límites legalmente establecidos, Carla podrá reclamar un ascenso, reclamar que se cubra la vacante con ella o incluso reclamar las diferencias salariales existentes.
Ejemplo B: Juan el jefe de almacén
Juan es jefe de almacén. De repente, el responsable de recepción de los productos, Martín, cae enfermo y va a estar ausente durante un tiempo en la empresa.
El jefe le pide a Juan que durante la baja por enfermedad de Martín ocupe su lugar y realice sus tareas, que se encuentran en una categoría profesional inferior.
Juan no sabe exactamente lo que eso conlleva, por lo que acude a nuestro despacho para asesorarse.
En este caso, se trata de una movilidad funcional vertical, pero asumiendo las tareas en una categoría profesional inferior a la suya.
Por tanto, el jefe de Juan debe garantizar y mantener el salario que le corresponde por su categoría de jefe de almacén, aunque realice las funciones de Martín.
Además, no podrá menoscabar la dignidad de Juan ni prolongarse más de lo establecido legalmente, y siempre que exista una causa justificada.
Si no se respetan los límites establecidos y los requisitos, nos encontraremos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Conclusiones
Es muy importante saber y tener muy claro que la movilidad funcional nunca podrá considerarse motivo de un despido de carácter objetivo en los casos en los que el trabajador no consiga adaptarse adecuadamente a las nuevas funciones encomendadas.
En este sentido, es innegable que la movilidad funcional en el ámbito laboral es esencial en cuanto a la adaptación de las necesidades de la empresa y el adecuado desarrollo de los empleados.
Así pues, el Derecho Laboral juega un papel clave para identificar los abusos, las circunstancias o la propia garantía de estas modificaciones.
Es evidente que los empleadores pretenden la gestión más eficiente y adecuada de sus activos más valiosos, que no son otros que los propios trabajadores, por lo que es muy importante que como jurista (y futuro abogado laboralista si fuese el caso) conozcas a la perfección todas estas figuras tan relevantes dentro del derecho laboral.
La dignidad del trabajador prevalece en todo caso, incluyendo todos aquellos derechos laborales inherentes a su condición de trabajador. Al fin y al cabo, es una cláusula general que recoge el Estatuto de los trabajadores y que debe ser respetada por el empleador en su totalidad.
Espero que te haya resultado interesante este artículo sobre la movilidad funcional en el ámbito laboral y que te ayude en tu camino como jurista a comprender más fácilmente esta figura.
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