¿Se puede despedir durante el período de prueba?

¿Es legal despedir a un trabajador en su primer mes de trabajo sin justificación? ¿Puede hacerse de un día para otro? ¿Tiene derecho el trabajador a indemnización o a cobrar el paro?

Estas son dudas frecuentes en Derecho Laboral, tanto para trabajadores como para estudiantes que buscan comprender cómo funciona una de las herramientas más utilizadas por las empresas: el período de prueba.

Durante este tiempo, cualquiera de las partes puede resolver el contrato sin necesidad de alegar causa concreta, siempre que se respeten los límites legales. Sin embargo, eso no significa que todo valga: el despido debe cumplir ciertos requisitos formales, y en determinados supuestos puede incluso ser declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales.

Este artículo explica qué dice la ley, cuándo el despido en prueba es válido, qué derechos tiene el trabajador y en qué casos se puede impugnar.

Qué dice el Estatuto de los Trabajadores

El período de prueba está regulado en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Según esta norma, se trata de una cláusula contractual que permite a ambas partes evaluar la conveniencia de continuar con la relación laboral. Para que sea válido, debe estar pactado por escrito en el contrato y no puede superar la duración máxima que establezca el convenio colectivo (habitualmente entre 1 y 6 meses).

Por su parte, el artículo 49.1.b) del ET indica que el contrato puede extinguirse durante este período por decisión unilateral de cualquiera de las partes, sin necesidad de alegar causa y sin derecho a indemnización.

Es esencial que el período de prueba esté claramente incluido en el contrato laboral, especificando duración y fecha de inicio. Si el período de prueba no aparece expresamente pactado por escrito, se considera que no existe, tal como ha confirmado reiteradamente la jurisprudencia, y por tanto la extinción del contrato requeriría causa justificada como cualquier otro despido ordinario. Puedes consultar aquí cómo se estructura un contrato laboral y qué elementos debe contener para ser válido.

Requisitos para que el despido sea válido

Aunque el despido en período de prueba no requiere justificación de fondo, sí debe respetar ciertos requisitos formales para considerarse legal:

• Debe comunicarse durante el período pactado. Si el despido se produce después del plazo establecido, se trataría de un despido improcedente.
• La duración máxima depende del convenio colectivo, pero en ningún caso puede superar los 6 meses para técnicos titulados o 2 meses para el resto de trabajadores, salvo excepciones sectoriales.
• Recomendación legal: aunque no es obligatorio, la comunicación debe hacerse por escrito, indicando expresamente que se trata de la no superación del período de prueba.

Además, es importante que el empleador pueda acreditar la fecha exacta de inicio del contrato, ya que si se discute si el plazo ha vencido, corresponderá a la empresa demostrar que el despido se comunicó dentro del período pactado.

Ejemplo práctico:
Si un trabajador firma un contrato con 2 meses de período de prueba el 1 de marzo y es cesado el 5 de junio, ese despido podría ser declarado improcedente, al haberse superado el plazo legal sin renovación del contrato o acuerdo nuevo.

¿Se tiene derecho a indemnización o paro?

Uno de los errores más comunes es pensar que cualquier despido genera automáticamente derecho a indemnización. En el caso del despido durante el período de prueba, la ley es clara: no existe derecho a indemnización, salvo que el empleador incumpla algún requisito legal (por ejemplo, si la duración del período no está fijada por escrito o si se ha superado el plazo máximo pactado).

Ahora bien, eso no significa que el trabajador quede desprotegido. Si ha cotizado el tiempo suficiente (mínimo 360 días en los últimos 6 años), puede acceder a la prestación por desempleo. El hecho de que el despido sea durante el período de prueba no impide cobrar el paro, siempre que se cumplan los requisitos generales.

En resumen:

• No hay indemnización, salvo incumplimiento empresarial grave.
• Sí puede haber derecho a paro, si el trabajador ha cotizado al menos 360 días en los últimos 6 años, según los requisitos generales del SEPE.

Para conocer cuándo sí procede una indemnización por despido, consulta este artículo con supuestos prácticos y diferencias clave.

Casos donde el despido puede ser nulo (discriminación, embarazo…)

Aunque el período de prueba permite extinguir el contrato sin alegar causa, no puede utilizarse como excusa para vulnerar derechos fundamentales. En determinadas situaciones, el despido puede ser considerado nulo si obedece a motivos discriminatorios o protegidos por la ley.

Algunos ejemplos típicos:

• Despido de una trabajadora embarazada durante el período de prueba, sin ninguna justificación laboral. Según doctrina del Tribunal Constitucional, existe una presunción de nulidad, salvo que la empresa acredite causas objetivas.
• Extinción por motivos de salud, discapacidad o enfermedad del trabajador si hay indicios de discriminación.
• Despido por ejercer derechos laborales (como pedir reducción de jornada, denunciar acoso o presentarse como representante sindical).

Además, algunos tribunales han considerado nulo el uso reiterado del período de prueba como mecanismo fraudulento de rotación laboral, especialmente cuando se encadenan contratos con distintas personas para el mismo puesto.

En estos casos, si se demuestra que la empresa ha actuado con abuso de derecho o mala fe, el despido no solo puede ser nulo, sino que también puede dar lugar a una indemnización por daños.

Un ejemplo clave es el de la STC 92/2008, donde el Tribunal Constitucional declaró la nulidad del despido de una trabajadora embarazada durante el período de prueba, al no acreditarse causa objetiva. Existe una presunción legal de nulidad en estos casos.

Modelo de comunicación de finalización del contrato en prueba

Aunque la ley no exige una forma específica de comunicación, lo recomendable —tanto para empresas como para trabajadores— es dejar constancia por escrito de la decisión de extinguir el contrato durante el período de prueba.

Un escrito sencillo debería incluir:

• Datos del trabajador y de la empresa.
• Referencia al contrato firmado y fecha de inicio.
• Mención expresa al artículo 49.1.b del Estatuto de los Trabajadores, que regula esta forma de extinción.
• Fecha de efectos y firma de ambas partes.

Este documento no es una carta de despido formal, pero cumple la misma función legal: notificar el fin del vínculo laboral. Para entender qué debe contener una comunicación laboral válida, puedes consultar este artículo sobre la carta de despido.

Diferencias con la no superación del período de prueba y otras formas de despido

Es habitual confundir el despido durante el período de prueba con otras formas de finalización de contrato, como el despido objetivo o el despido disciplinario. Sin embargo, existen diferencias jurídicas y procedimentales importantes entre estas figuras.

Aquí tienes una comparativa clara:

Como ves, el período de prueba no es una carta blanca para despedir sin control. Si no se respeta la normativa o se encubre un despido discriminatorio, las consecuencias legales pueden ser graves para la empresa.