Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo【Concepto & Ejemplos】

¿Es posible modificar las condiciones de trabajo? ¿Qué requisitos han de ser cumplidos? ¿Qué opciones tiene el trabajador ante esta modificación?

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo suponen la alteración del contrato de trabajo y las condiciones recogidas en él por parte del empleador, provocando una transformación de aquellos aspectos que son fundamentales en la relación laboral y que pueden llegar a provocar perjuicios al trabajador.

En este artículo vamos a desarrollar en qué consiste la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, qué requisitos tienen que cumplir y cuáles son las herramientas de las que dispone el trabajador para hacer frente a la modificación.

¡Allá vamos!

¿En qué consiste la modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo es aquella medida que el empresario decide implementar de forma unilateral que modifica permanentemente las condiciones laborales que se fijaron en un principio.

Siempre ha de existir una causa que justifique la modificación, además de respetar los derechos de los trabajadores que vienen recogidos en el Convenio Colectivo, en el Estatuto de los Trabajadores, en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y, por supuesto, en el propio contrato de trabajo.

Es un poder que ostenta el empleador, pero no es ilimitado, ya que este se encuentra obligado a seguir el procedimiento establecido en el Estatuto de Trabajadores.

Por ejemplo, no se puede variar la jornada laboral y aumentarla superando lo establecido en el Convenio o disminuir el salario por debajo del Salario Mínimo Interprofesional.

Requisitos a tener en cuenta.

Para que la modificación sustancial surta efecto, se ha de seguir el procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Por tanto, para que la modificación en cuestión sea considerada como sustancial, han de cumplirse los siguientes requisitos:

• Debe estar fundada en razones técnicas, económicas, organizativas o de producción.
• Deben afectar a condiciones que hayan sido establecidas en el contrato de trabajo, en los acuerdos colectivos o en aquellas decisiones de las empresas tomadas unilateralmente y que surten efectos colectivos. Por tanto, para que surtan los denominados efectos colectivos deben afectar durante más de 90 días a:

1. En empresas con menos de 100 empleados, que afecten al menos a 10 empleados.
2. En empresas de entre 100 y 300 empleados, que afecten al menos al 10% de los trabajadores.
3. En empresas de más de 300 empleados, que afecten a más de 30 trabajadores.

La modificación sustancial de carácter individual debe ser notificada al trabajador en concreto y a sus representantes con al menos 15 días de antelación.

En cambio, la modificación sustancial colectiva debe tener un período de consulta de no más de 15 días sobre las causas de la modificación, las posibilidades de aminorar sus efectos y las posibles consecuencias para los trabajadores.

La modificación sustancial comenzará a surtir efecto a los 7 días siguientes de su notificación.

Materias que pueden ser objeto de una modificación sustancial.

La propia jurisprudencia y la legislación vigente establece una lista, pero esta es abierta, aunque podemos resumir las materias más comunes en las siguientes:

• Jornada laboral.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo. Se podrá realizar incluso una distribución irregular de la jornada laboral.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y la cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y el rendimiento.
• Funcionales, en caso de que excedan los límites de la movilidad funcional, la cual tiene una regulación especial recogida en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

Procedimiento a seguir en la modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Para llevar a cabo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, debe concurrir, como hemos desarrollado anteriormente, una causa objetiva, que debe estar motivada por razones organizativas, económicas, técnicas o de producción.

Esto no quiere decir que, por ejemplo, una empresa que esté en crisis o en una situación económica difícil, pero sí es necesario que exista una causa real y debidamente justificada para que esa modificación sustancial resulte beneficiosa para la empresa.

La causa debe estar indicada en la comunicación que realice la empresa, pero su acreditación únicamente será obligada en caso de que el trabajador impugne la medida ante los Tribunales.

Igualmente, hay que diferenciar si la modificación sustancial es individual o colectiva, ya que en cada caso se dan unas circunstancias concretas.

Modificación sustancial individual

Se considera una modificación sustancial individual de las condiciones de trabajo cuando afecta a un número de trabajadores que se considera insuficiente para ser considerada como una medida de modificación colectiva.

El empleador deberá de notificar al trabajador que se ve afectado por la modificación sustancial, además de a sus representantes legales, con una antelación mínima de 15 días a la fecha de que se haga efectiva la modificación sustancial.

No es obligatorio que se haga por escrito, pero sí es recomendable, ya que se establece un plazo de 20 días hábiles para impugnar la medida, y se contratará desde su notificación por escrito.

Esto genera confrontación, ya que si no se notifica por escrito, puede existir una alteración del plazo que se tiene para poder impugnar la medida.

Modificación sustancial colectiva

En este sentido, una cuestión fundamental para poder impugnar la medida ante los Tribunales es el número de trabajadores que pueden verse afectados por la medida implantada.

Por tanto, vamos a considerar una modificación sustancial de carácter colectivo cuando afecte durante más de 90 días a:

• Empresas con menos de 100 empleados, que afecten al menos a 10 empleados.
• Empresas de entre 100 y 300 empleados, que afecten al menos al 10% de los trabajadores.
• Empresas de más de 300 empleados, que afecten a más de 30 trabajadores.

No podemos olvidar hacer mención a un punto muy importante, y es que cuando existe la necesidad de realizar una modificación sustancial colectiva, esto genera una obligación para el empleador, y es que es obligatorio negociar con los representantes de los trabajadores.

¿Qué opciones tiene el trabajador?

Recibida la notificación sobre la modificación sustancial, el trabajador tiene varias opciones:

• En primer lugar, aceptar la medida.
• En segundo lugar, si la empresa ha seguido el procedimiento establecido y la causa está debidamente justificada, pero el trabajador resulta perjudicado por esa medida, tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización correspondiente a 20 días de salario por año trabajado, siendo el máximo 9 meses. Además, el trabajador tendrá derecho a obtener la prestación por desempleo.
• En tercer lugar, impugnar la medida ante los Tribunales. En este caso, si el trabajador no está conforme con la decisión tomada por el empleador, podrá impugnarla ante la jurisdicción social en el plazo de 20 días hábiles. Por ejemplo, se podrá impugnar por la no existencia de causa justificada o si el empresario no ha seguido el procedimiento correspondiente.

Ejemplos prácticos

Ejemplo A: Manuel y su empresa

Manuel tiene una pequeña empresa de logística ubicada en un pequeño pueblo de Granada y cuenta con 5 trabajadores. Dadas las circunstancias de la empresa y las nuevas rutas que le ofrecen, decide modificar la jornada laboral continua a una jornada laboral partida.

¿Necesita Manuel algún tipo de consenso con los trabajadores? ¿Podrá tomar esa decisión de forma unilateral? ¿Qué opciones tienen sus trabajadores?

En este caso, la modificación del horario fijado se considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Por ello, Manuel no podrá modificar el horario unilateralmente de forma arbitraria. si no que será necesario seguir el procedimiento correspondiente al tratarse de una modificación sustancial  individual.

Manuel deberá notificar a sus trabajadores con al menos 15 días de antelación y justificar debidamente la causa que provoca la modificación sustancial.

Una vez recibida la notificación, los trabajadores podrán aceptar la medida, extinguir su relación laboral con la empresa con su correspondiente indemnización o impugnar esa modificación ante la jurisdicción social.

Ejemplo B: Carmen y su restaurante

Carmen tiene un restaurante en propiedad, con 3 empleados. Actualmente está situado en un pueblo de Almería, pero ha surgido una oportunidad de negocio en la capital y decide trasladar el restaurante a Almería. Se lo comunica a su empleados, pero uno de ellos, Pedro, no está de acuerdo. ¿Qué herramientas tiene Pedro para hacer frente a esta modificación sustancial?

En este caso, Pedro, al no estar conforme podrá actuar o bien acogiéndose a su derecho de rescindir el contrato con Carmen y obtener una indemnización, ya que es un traslado definitivo; o bien podrá acudir a los Tribunales e impugnar la modificación sustancial.

En el caso concreto, Pedro no puede mudarse a la capital ya que se encuentra a más de 150 kilómetros de su vivienda y donde reside su familia, por lo que aceptar la modificación no es una opción a contemplar.

Conclusiones

Queda más que evidenciado, tal y como hemos desarrollado a lo largo de este artículo, que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo es algo complejo, ya que la ley ampara al trabajador y le concede varias alternativas para negarse ante la modificación.

Esto genera cierta controversia entre empleador y trabajador, ya que una vez se acude a la vía judicial, puede producir tensiones y no siempre se obtiene un beneficio.

Es por ello que es muy importante manejar  a la perfección el Derecho Laboral, ya que es una materia en constante cambio y que está al orden del día. Es por ello que como jurista debes conocer esta figura tan importante.

Espero que te haya gustado este artículo sobre la modificación sustancial de las condiciones de trabajo y hayas aprendido algunas nociones básicas de esta figura.

¡Nos vemos en el siguiente!