¿Te han destinado a un centro de trabajo fuera de tu lugar de residencia? ¿Ese traslado provoca un cambio de tu residencia? ¿Es un traslado o un desplazamiento?
La movilidad geográfica es una materia que regula el Derecho Laboral y que consiste en la modificación del lugar donde el trabajador presta los servicios al empleador. Puede tratarse de un supuesto de movilidad geográfica o de un desplazamiento.
Esta decisión es tomada por cuestiones técnicas, de producción o de organización de la propia empresa.
Sin embargo, ¿cuándo no es un caso de movilidad geográfica? Si el cambio de centro de trabajo se produce dentro de la misma ciudad, no hay movilidad geográfica, si no desplazamiento.
En este artículo vamos a desarrollar en qué consiste la movilidad geográfica, sus tipos, requisitos y las herramientas que tiene el trabajador ante esta situación.
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¿En qué consiste la movilidad geográfica?
Como hemos introducido, la movilidad geográfica consiste en el cambio de lugar de prestación de servicios por parte del trabajador.
Se modifica el lugar de trabajo, pudiendo implicar o no un cambio de residencia, o simplemente un desplazamiento temporal, lo cual desarrollaremos a lo largo de este artículo.
La clausula de movilidad geográfica se podrá añadir en el contrato de trabajo, aunque puede considerarse una decisión unilateral del empleador, siempre y cuando se justifiquen las causas y se avise debidamente al trabajador.
Es el Estatuto de los Trabajadores el encargado de la regulación de la movilidad geográfica.
Definición de movilidad geográfica
Como definición podemos delimitar la movilidad geográfica como el cambio de la localización del centro habitual de trabajo.
Aunque nos hemos referido anteriormente, cabe recalcar que para considerar que se está produciendo un supuesto de movilidad geográfica es necesario que se produzca un desplazamiento o un traslado, siendo este último el que implica un cambio de residencia.
Tipos de movilidad geográfica
En el Estatuto de los Trabajadores se recoge 2 tipos de movilidad geográfica, que varían en función de su duración: traslado y desplazamiento.
En el supuesto del traslado, se trata de un cambio de centro de trabajo definitivo o durante un periodo superior a 12 meses en 3 años.
En función del número de trabajadores afectados, los traslados podrán ser individuales o colectivos, siendo de este último tipo si afecta a la totalidad de los trabajadores, siempre y cuando haya más de 5 trabajadores.
A tener en cuenta para considerar el traslado colectivo:
- Si el número de trabajadores es menor o igual a 100, debe afectar al menos a 10 empleados.
- Si el número de trabajadores está entre 100 y 300, debe afectar al menos al 10% de los trabajadores.
- Si el número de trabajadores es superior o igual a 300, debe afectar al menos a 30 trabajadores.
Todo lo que sea inferior a lo referido en el punto anterior, se considerará un traslado individual.
En el supuesto del desplazamiento, se entiende como un cambio de centro de trabajo de carácter temporal. No podrá superar los 12 meses en periodo de 3 años. Si lo supera, se considerará traslado.
Requisitos de la movilidad geográfica
Se recogen en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores. Para que el traslado con cambio de residencia o el desplazamiento se considere legal, deben cumplirse los siguientes requisitos:
- Que existan razones que lo justifiquen de carácter económico, técnico, organizativo o productivo.
- El empleador debe notificar la movilidad al trabajador y a su representante con al menos 30 días de antelación a la fecha que comience a surtir efectos la movilidad. En caso de ser un desplazamiento temporal superior a 3 meses, se notificará con al menos 5 días de antelación.
¿Cómo se reconoce el traslado por movilidad geográfica?
En consonancia con el Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia actual ha establecido una serie de criterios clave para reconocer que nos encontramos ante una supuesto de traslado por movilidad geográfica:
- Si la distancia entre el domicilio del trabajador y el nuevo centro de trabajo supera los 56 kilómetros.
- Si el tiempo de desplazamiento de ida y vuelta supera el 25% de la jornada laboral.
- Si el coste del desplazamiento excede el 20% del salario del trabajador.
Por ejemplo, si Marta reside y trabaja en el centro de Granada y la empresa decide trasladarla a Huelva, con un salario de 1.000 €, cumpliría los requisitos, ya que se encuentra a más de 56 kilómetros, de ida y vuelta hay unas 8 horas y el gasto de gasolina supera con creces el 20% de su salario.
¿Qué herramientas tienen los trabajadores ante los traslados por movilidad geográfica?
El trabajador tiene distintas opciones a la hora de decidir si acepta o rechaza la movilidad geográfica:
- Aceptar la propuesta. Si el trabajador acepta, este recibirá una compensación por los gastos que conlleve la movilidad, tanto el trabajador como aquellas personas que él tenga a su cargo. La compensación se acordará entre el trabajador y el empleador, pero no podrá ser inferior al mínimo que establece el Convenio Colectivo.
- Extinguir el contrato. Si el trabajador decide no aceptar la movilidad, tiene derecho a extinguir su contrato de trabajo, así como a las consecuencias que derivan de su extinción: derecho a una indemnización y al desempleo.
- Impugnar el traslado. Si el trabajador no está de acuerdo con la movilidad, podrá impugnar esta decisión ante la jurisdicción social en un plazo de 20 días hábiles a contar desde la fecha en que se notificó. Es muy importante recalcar que el trabajador tendrá la obligación de acudir al nuevo centro de trabajo propuesto por el empleador hasta que el Tribunal no se pronuncie.
Ejemplos prácticos
Ejemplo A: El traslado de Luisa
La semana pasada, Luisa recibió una notificación por parte de su empresa CARONTE S.L., donde lleva trabajando más de 2 años.
En esa notificación le exponían la necesidad de trasladarla durante 16 meses al departamento de Ventas por razones técnicas.
Sin embargo, el traslado es a Portugal, por lo que implica el cambio de la residencia habitual de Luisa, que tendría que trasladarse cuanto antes a Oporto. Ella cree que es una buena oportunidad y decide aceptar, llevándose con ella a su hijo.
¿Qué conlleva la aceptación por parte de Luisa?
La aceptación por parte de Luisa conllevará la percepción de una compensación por todos aquellos gastos que pueda causarle la movilidad (transporte, dietas, etc.), pero no solo a ella, si no a todas las personas que tenga a su cargo, que en este caso es su hijo.
La compensación tiene que ser acordada por Luisa y la empresa CARONTE S.L., y no podrá ser inferior al mínimo que establece el Convenio Colectivo que se le aplica a Luisa.
Ejemplo B: La empresa de logística
La empresa dedicada a la logística de pedidos on-line CERU S.L., tiene una plantilla de 55 trabajadores y su sede social se encuentra en Huelva, y tiene a su vez dos centros de trabajo, uno en Huelva y otro en Almería.
Debido al aumento de pedidos, la empresa decide trasladar durante 15 meses a uno de sus trabajadores de su centro en Huelva, Amador, el cual es el encargado de la administración y recepción de los pedidos, conociendo a la perfección el sistema que tiene la empresa en cuanto a logística a Almería.
Amador, sin embargo, no está de acuerdo con el traslado.
¿Es un motivo justificado? ¿Cuál es el procedimiento a seguir y que puede hacer Amador?
En este caso sí existe una causa lo suficientemente justificada para realizar este traslado porque al fin y al cabo Amador se traslada a la sede de Almería por el aumento de trabajo dentro de la empresa.
Para que sea efectivo el traslado, CERU S.L., debe notificar por escrito a Amador y a sus representantes con al menos 30 días de antelación, explicando que la causa que motiva el traslado es el aumento de pedidos y la fecha en la que será efectivo el traslado.
Sin embargo, no está de acuerdo con el traslado, por lo que tiene dos posibilidades:
- Por un lado, extinguir su contrato con la empresa teniendo derecho al desempleo y a una indemnización equivalente al despido objetivo.
- Por otro lado, impugnar el traslado ante la jurisdicción social en el plazo de 20 días hábiles, pero mientras el Tribunal se pronuncie Amador tendrá la obligación de acudir el nuevo centro de trabajado propuesto por CERU S.L.
Conclusiones
Para que exista un supuesto de movilidad geográfica se deberá determinar si el cambio de centro de trabajo supone o no un cambio en la residencia habitual del trabajador.
El hecho de que el cambio de centro de trabajo se produzca dentro de la misma ciudad, no conllevará un supuesto de movilidad geográfica, siendo el empresario el que tiene el poder unilateral de decisión, pero con ciertos límites.
Espero que te haya resultado interesante este artículo sobre la movilidad geográfica en el ámbito laboral y que te ayude en tu camino como jurista a comprender más fácilmente esta figura, ya que su casuística suele ser compleja.
Y como recompensa por haber llegado hasta aquí, te dejo un artículo sobre un tema actual y un poco complejo: la jornada irregular.
¡Nos vemos en el siguiente!
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