Sucesión de empresa: efectos laborales, requisitos legales y ejemplos en 2025

¿Qué es la sucesión de empresa?

La sucesión de empresa es una figura del Derecho Laboral por la cual, tras un cambio en la titularidad de una organización, el nuevo empleador asume todas las relaciones laborales vigentes de la plantilla. Esta figura está regulada por el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, que establece una protección específica para que los derechos de los trabajadores no se vean afectados por el cambio de empresario.

En términos legales, la sucesión de empresa se produce cuando hay una transmisión de una unidad económica que mantiene su identidad, entendida como un conjunto organizado de medios materiales y/o humanos destinados a una actividad empresarial.

Esto incluye no solo la venta clásica de una empresa, sino también situaciones como:

• Cesión de contratas o concesiones administrativas.
• Fusión o escisión de sociedades.
• Traspaso de negocios o locales comerciales.
• Internalización de un servicio previamente subcontratado.

Esta figura se distingue claramente de la subcontratación, donde no hay traspaso de la unidad productiva. Puedes ampliar esta diferencia en nuestro artículo sobre Subcontratación en Derecho Laboral: con 2 Ejemplos, donde se analiza cómo opera la relación triangular entre empresario principal, contratista y trabajador.

El objetivo principal de esta protección es garantizar que los trabajadores no pierdan sus derechos adquiridos, ni sean despedidos por el simple hecho de que el titular del negocio haya cambiado.

Requisitos y supuestos comunes de sucesión

Para que exista sucesión de empresa en el ámbito laboral, no basta con un cambio formal de empresario. Es necesario que se cumplan ciertos requisitos legales, establecidos tanto por el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores como por la jurisprudencia del Tribunal Supremo y del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE).

Transmisión de unidad productiva

El requisito esencial es la transmisión de una unidad económica autónoma. Esto significa que debe haber un conjunto organizado de elementos (materiales o humanos) que permitan continuar la actividad con cierta independencia funcional. No se exige que se transmita toda la empresa, basta con una parte que tenga autonomía organizativa.

Elementos que se pueden transmitir:

• Locales, mobiliario y maquinaria.
• Fondo de comercio o clientela.
• Contratos en curso y licencias.
• Plantilla de trabajadores (total o parcial).

La valoración de estos elementos se hace caso por caso. Por ejemplo, si se cierra una cafetería y otra empresa abre en el mismo local, con el mismo mobiliario y parte del personal, puede apreciarse sucesión empresarial.

👉 Si estás repasando para una oposición o necesitas un ejemplo claro, en nuestro artículo sobre Contrato Laboral: Un Imprescindible【Concepto Legal & Ejemplos】, explicamos cómo se vincula el contrato de trabajo con estas situaciones de traspaso empresarial.

Supuestos típicos en los que hay sucesión

Estos son los escenarios donde con más frecuencia se aprecia sucesión de empresa:

1. Venta o cesión de negocio

Cuando se vende una empresa o parte de ella, con traspaso de medios materiales y personal, suele haber sucesión. El comprador hereda los contratos laborales de los empleados que formaban parte de esa unidad.

2. Fusión o escisión de sociedades

En operaciones societarias complejas (fusiones, escisiones, absorciones), si hay continuidad de actividad, también se aplica el artículo 44. Se trata de una sucesión en bloque que afecta a todas las relaciones laborales.

3. Cambio de contrata

En sectores como limpieza, seguridad o restauración, es común que una empresa sustituya a otra mediante concurso. Si la nueva adjudicataria mantiene al personal, existe subrogación. Si no lo hace pero continúa la actividad con los mismos medios, también puede haber sucesión.

👉 Casos como estos suelen relacionarse con despidos colectivos encubiertos cuando no se respeta la subrogación. Puedes consultar más en Despido Colectivo: Claves con 2 Ejemplos.

Efectos de la sucesión de empresa sobre los trabajadores

Cuando se produce una sucesión de empresa conforme al artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, el nuevo empleador queda obligado a respetar todas las condiciones laborales pactadas con el anterior titular, como si no hubiera existido cambio alguno.

Conservación íntegra de derechos laborales

El cambio empresarial no extingue ni interrumpe los contratos de trabajo. Por tanto, los empleados:

• Conservan su antigüedad.
• Mantienen su categoría profesional, jornada, salario y vacaciones.
• Siguen sujetos al convenio colectivo vigente en el momento de la transmisión.

Este principio de conservación es esencial para proteger la estabilidad del trabajador frente a decisiones empresariales que están fuera de su control.

Subrogación del nuevo empresario

El nuevo empleador se subroga en todos los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social, incluidas aquellas obligaciones pendientes en el momento de la transmisión.

Responsabilidad solidaria

Durante el primer año posterior a la transmisión, el empresario saliente responde solidariamente con el nuevo de las obligaciones laborales anteriores, como:

• Salarios impagados.
• Cotizaciones no abonadas.
• Indemnizaciones por despidos previos.

Esto evita que la sucesión de empresa se utilice para eludir responsabilidades laborales.

👉 Para entender cómo se calcula una indemnización ante despido en contextos de sucesión, te puede interesar nuestro artículo sobre La indemnización por despido: conoce esta figura con 3 Ejemplos, donde analizamos casos reales con cifras.

Ejemplo práctico

Caso: una empresa de limpieza pierde la concesión de un hospital. La nueva adjudicataria asume al 80 % del personal, mantiene el mismo local y el mismo horario.

Resultado: hay sucesión de empresa. El nuevo empresario no puede modificar unilateralmente las condiciones laborales ni despedir por el simple hecho de ser una nueva entidad. Cualquier modificación sustancial deberá tramitarse por los cauces legales correspondientes.

Este tipo de casos son frecuentes en sectores externalizados y tienen una gran relevancia práctica tanto para abogados laboralistas como para opositores del ámbito jurídico.