El contrato de interinidad tras la reforma con ejemplos

¿Qué es un contrato de interinidad? ¿Es posible a día de hoy celebrar un contrato de este tipo? ¿Qué ocurrió tras la reforma laboral?

El contrato de interinidad como tal ya no existe, ya que tras la reforma laboral introducida por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, se llevaron a cabo una serie de modificaciones en la contratación que supusieron el fin de este tipo de contrato.

Sin embargo, fueron sustituidos por otro tipo de contratos, que son aquellos que se denominan contratos de duración determinada.

Por tanto, a lo largo de este articulo vamos a explicar en que consistían los contratos de interinidad, sus características y las modificaciones llevadas a cabo tras la reforma laboral que entró en vigor en 2022.

Si quieres conocer todos los entresijos de esta figura, ¡sigue leyendo!

¿En qué consistía el contrato de interinidad?

El contrato de interinidad era una modalidad de contrato temporal que se utilizaba para reemplazar a un trabajador que tenía derecho a conservar su puesto de trabajo durante un plazo de tiempo determinado.

La duración de este contrato dependía del retorno del trabajador que era sustituido a su puesto, una vez finalizado el período en el que ejercía su derecho.

También se podía formalizar un contrato de interinidad con personas desempleadas para reemplazar a trabajadores que hubieran suspendido su contrato laboral, por ejemplo, por una baja por maternidad o paternidad, riesgo durante el embarazo, etc.

Por tanto, los principales casos en los que se podía celebrar un contrato de interinidad eran:

1. La maternidad, la paternidad y el riesgo durante el embarazo.
2. La incapacidad temporal del trabador.
3. Casos de excedencia forzosa, por ejemplo, por funciones sindicales o cargo público.
4. La suspensión del contrato por acuerdo entre las partes.
5. Caso de excedencia voluntaria. Por ejemplo, para el cuidado de familiares
6. Para que un trabajador autónomo sustituyera a un socio trabajador o a un socio de trabajo de una cooperativa, en aquellos casos de, por ejemplo, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogida.

En la actualidad, el contrato de interinidad a pasado a ser conocido como contrato de duración determinada, ya sea por las circunstancias de la producción o por la sustitución de un trabajador, figura que se contempla en el artículo 15. 1 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Cuáles eran las características del contrato de interinidad?

Sus principales características eran:

1. Los trabajadores contratados bajo esta modalidad gozan de los mismos derechos el resto de los trabajadores, como, por ejemplo, derecho a vacaciones, permisos y otras protecciones reguladas en la legislación laboral.
2. El contrato de interinidad proporcionaba bonificaciones a la empresa en ciertos casos, como por ejemplo los casos de excedencias para el cuidado de familiares, maternidad/paternidad, incapacidad temporal, etc.
3. El trabajador recibe el salario fijado por el convenio colectivo correspondiente al nivel profesional del trabajador al que sustituye, independientemente de las funciones que realizase.
4. En los casos en los que se estableciese un periodo de prueba, la duración no podía superar el plazo de 2 meses, o 6 meses si ostentan la categoría de técnicos titulados. No obstante, si el contrato de interinidad es inferior a seis meses, el período de prueba no debe exceder un mes.
5. El trabajador que sustituye a otro no ostenta el derecho a ocupar el puesto laboral si el titular no regresa, ya que la empresa tiene la potestad de decidir a quién contratar para el cargo. Por tanto, no puede convertirse en un contrato indefinido bajo estas circunstancias.
6. La jornada para el contrato de interinidad puede ser a tiempo completo o a tiemplo parcial, en el caso de que el trabajador sustituido esté contratado a tiempo parcial.

Sin embargo, estas características podían sufrir variaciones en funciones de las condiciones establecidas en cada contrato.

En conclusión, el contrato de interinidad tenía un objetivo claro, y es que favorecía la contratación estable y reducía la temporalidad dentro del mercado laboral.

¿Cuál era la duración del contrato de interinidad?

La duración del contrato de interinidad debe corresponder con el periodo de ausencia del trabajador que está siendo sustituido, con un límite máximo de tres años.

Sin embargo, para ausencias con reserva de puestos, el contrato de interinidad puede prolongarse durante el tiempo necesario hasta que el trabajador titular retome sus funciones laborales o hasta que el contrato de dicho trabajador termine.

Cabe mencionar que el límite máximo de tres años puede ser extendido mediante convenio colectivo, siempre que exista una causa justificada para ello.

¿Cuándo se extinguía el contrato de interinidad?

El contrato de interinidad podía finalizar por las siguientes razones:

• El retorno del trabajador sustituido a su puesto.
• La finalización del plazo legal o pactado para la reincorporación del trabajador que estaba siendo sustituido.
• La extinción del motivo que originó la reserva del puesto de trabajo.
• El transcurso de un plazo de 3 meses en el proceso de selección o promoción para cubrir de manera definitiva un puesto de trabajo, o del plazo establecido para aquellos procesos de selección en las administraciones públicas.

¿Qué cambios y modificaciones recoge la reforma laboral de 2022?

Con la entrada en vigor el 30 de marzo de 2022 del Real Decreto-ley 32/2021 de 28 de diciembre, se eliminó el contrato de interinidad.

Este tipo de contrato era comúnmente utilizado por los empleadores para la temporalidad en los contratos laborales, pero a menudo resultaba perjudicial para los trabajadores, ya que les ofrecía menos estabilidad y seguridad en el empleo.

Por tanto, no cumplían ni el objetivo ni la finalidad por la que fueron creados.

Distinguimos 2 situaciones:

Sustitución en bajas por incapacidad.

En estas circunstancias, se utiliza el contrato de sustitución del trabajador con reserva del puesto de trabajo, ya que permite reemplazar a un empleado cuyo contrato ha sido suspendido y tiene derecho a la reserva de su puesto.

Es crucial especificar en el contrato el nombre del empleado sustituido y la razón de la sustitución.

Cubrir las vacaciones de otro trabajador.

En estas circunstancias, teniendo en cuenta que se sustituye a un trabajador que está de vacaciones, se debe realizar un contrato por circunstancias de la producción.

Esta contratación temporal se justifica por el “desajuste temporal del empleo estable disponible”, generando las sustituciones debido a las vacaciones anuales de los trabajadores.

Ejemplos prácticos.

Ejemplo 1: Sustitución por maternidad.

Laura, una empleada administrativa, está de baja por maternidad durante 16 semanas.

La empresa decide contratar a Ana mediante un contrato de interinidad para cubrir la ausencia de Laura.

¿Qué ocurre en este caso?

Bajo la antigua normativa, Ana firmaría un contrato de interinidad que duraría hasta el regreso de Laura.

Este contrato proporcionaría a Ana los mismos derechos laborales que a cualquier otro trabajador, pero sin garantía de continuidad una vez que Laura regresara.

Con la entrada en vigor de la reforma laboral en 2022, la empresa debe utilizar un contrato de sustitución del trabajador con reserva del puesto.

Ana será contratada especificando la condición en la que comienza su actividad laboral y la razón de la sustitución.

Ana tiene derecho al mismo salario y condiciones laborales que Laura.

Al término del periodo de maternidad, Laura retomará su puesto y el contrato de Ana finalizará automáticamente, a menos que la empresa decida ofrecerle un nuevo contrato.

Ejemplo 2: Sustitución por incapacidad temporal.

Carlos, un mecánico, sufre una lesión que lo incapacita temporalmente durante tres meses.

La empresa contrata a Juan para reemplazar a Carlos durante su recuperación.

¿Qué ocurre en este caso?

Con el antiguo contrato de interinidad, Juan sería contratado por el tiempo que durara la incapacidad de Carlos, por lo que el contrato de Juan finalizaría cuando Carlos regresara al trabajo.

Según la nueva normativa, la empresa debe utilizar un contrato de duración determinada, para la sustitución del trabajador con reserva del puesto.

Juan será contratado especificando la sustitución y  la razón de la esta.

Este contrato asegura que Juan tenga los mismos derechos laborales que Carlos, incluyendo el salario correspondiente a su nivel profesional.

Al finalizar el periodo de incapacidad de Carlos, él retomará su puesto y el contrato de Juan finalizará, a menos que surja otra necesidad temporal en la empresa.

Ejemplo 3: Cobertura de vacaciones.

Marta, una contable, toma sus vacaciones anuales durante el mes de agosto.

La empresa necesita contratar a Luis para cubrir su puesto temporalmente.

¿Qué condiciones tendrá Luis en las circunstancias actuales en comparación con la regulación antigua?

Previamente a la reforma laboral, la empresa podría haber usado un contrato de interinidad para la sustitución de Marta.

Por tanto, Luis trabajaría durante el mes de agosto, cubriendo todas las responsabilidades de Marta.

Sin embargo, con la regulación actual, la empresa debe utilizar un contrato por circunstancias de la producción para cubrir las vacaciones de Marta.

Luis será contratado temporalmente para el mes de agosto, justificando la contratación por el desajuste temporal en el empleo estable debido a las vacaciones de Marta.

Luis tendrá derecho a las condiciones laborales y el salario que correspondan a las tareas que realice durante ese mes.

Una vez Marta regrese de sus vacaciones, el contrato de Luis finalizará, salvo que la empresa necesite cubrir otra ausencia o desajuste similar.

Conclusiones.

El antiguo contrato de interinidad era esencial para cubrir bajas por enfermedad, maternidad y otros motivos de ausencia temporal.

Sin embargo, la regulación actual ha introducido el contrato de duración determinada, que busca ofrecer mayor estabilidad y evitar la precariedad laboral.

Esta nueva normativa establece límites más estrictos para su utilización, incentivando la conversión a contratos indefinidos y asegurando una mayor protección para los trabajadores temporales.

Espero que te haya gustado este artículo sobre el contrato de interinidad y su actual regulación, y te haya ayudado a aprender más sobre esta figura tan relevante en el ámbito laboral.

¡Nos vemos en el siguiente!