¿Qué regula la Ley de trabajo a distancia en España?

¿Sabías que no todo lo que se llama teletrabajo está realmente regulado por la ley? En España, trabajar desde casa o desde otro lugar diferente al centro habitual de trabajo está sujeto a una normativa específica que no siempre se aplica automáticamente. Si eres estudiante de Derecho o estás comenzando en el ámbito laboral, entender la Ley 10/2021 de trabajo a distancia es esencial para interpretar correctamente los derechos y obligaciones de ambas partes.

El teletrabajo en España se regula por la Ley 10/2021, de 9 de julio, y tiene como finalidad garantizar que los derechos del trabajador no se vean mermados por el hecho de prestar servicios fuera de la oficina. Se considera trabajo a distancia regular cuando se realiza al menos un 30% de la jornada semanal en un periodo de referencia de 3 meses. Además, debe existir un acuerdo por escrito entre la empresa y el trabajador que recoja las condiciones específicas.

Esta ley complementa las disposiciones del Estatuto de los Trabajadores, especialmente en lo relativo a jornada, descansos, vacaciones y derechos digitales.

Diferencia entre teletrabajo ocasional y regular

No todo trabajo fuera de la oficina es teletrabajo legalmente hablando. La ley distingue entre el teletrabajo regular, que debe ajustarse a la normativa, y el teletrabajo ocasional, que puede aplicarse con mayor flexibilidad.

Se considera teletrabajo regular cuando el trabajador realiza al menos el 30% de su jornada semanal durante un periodo de 3 meses en remoto. Por ejemplo, si un trabajador con jornada completa trabaja dos días a la semana desde casa, se aplica esta ley.

En cambio, si el trabajo desde casa es esporádico, puntual o inferior al 30%, no se requiere firmar el acuerdo ni aplicar todas las obligaciones de la ley. Esta distinción es clave para saber si una empresa está obligada a dotar medios, compensar gastos o garantizar formalmente ciertos derechos.

Derechos del trabajador en régimen de teletrabajo

Aunque el trabajo se realice fuera del centro físico de la empresa, el trabajador mantiene todos sus derechos laborales esenciales. Además, la Ley 10/2021 refuerza algunos de ellos específicamente en el contexto del teletrabajo:

📌 Dotación de medios y compensación de gastos

La empresa está obligada a proporcionar los medios, equipos y herramientas necesarias para desarrollar la actividad. Además, debe compensar al trabajador por los gastos derivados del trabajo a distancia (como luz, internet o uso del espacio).

Esta compensación debe fijarse en el acuerdo firmado o, en su defecto, en el convenio colectivo aplicable.

📌 Derecho a la desconexión digital

Fuera del horario laboral, el trabajador no está obligado a responder mensajes, llamadas o correos. Este derecho está vinculado a la salud, la conciliación y el respeto al tiempo de descanso. La empresa debe establecer una política interna clara para garantizarlo.

📌 Horario flexible y protección frente a abusos

El trabajador puede organizar su tiempo, dentro de los límites del contrato y la jornada acordada. El teletrabajo no implica estar disponible 24/7. Cualquier control horario debe respetar la dignidad y privacidad del empleado.

Obligaciones de la empresa

as empresas no solo deben respetar los derechos mencionados, sino que también tienen obligaciones activas:

• Elaborar un inventario de medios entregados al trabajador.
• Realizar una evaluación de riesgos laborales, adaptada al lugar de trabajo a distancia.
• Implantar mecanismos de registro de jornada sin invadir la privacidad.
• Proteger los datos personales y garantizar la confidencialidad.
• Formar e informar al trabajador sobre el uso seguro de equipos y herramientas.
• Informar a la representación legal de los trabajadores de los acuerdos firmados.
• Guardar copia del acuerdo durante toda su vigencia y al menos cuatro años tras su finalización, conforme a la normativa sobre conservación documental.

Estas obligaciones no son opcionales. Su incumplimiento puede dar lugar a responsabilidades administrativas y sanciones.

¿Qué debe incluir el acuerdo de teletrabajo?

El teletrabajo no puede implantarse de forma unilateral. Es necesario un acuerdo individual por escrito, bien al inicio de la relación laboral o posteriormente, que incluya como mínimo:

• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Porcentaje de trabajo presencial y a distancia.
• Lugar habitual donde se prestará el servicio.
• Inventario de medios y recursos que aporta la empresa.
• Compensación económica y forma de cálculo.
• Plazos de preaviso para la reversibilidad.
• Mecanismos de control y evaluación del rendimiento.

Este acuerdo debe ser renovable si se modifican las condiciones, y puede ser reversible si así se pacta entre las partes. Además, forma parte del contrato laboral y debe registrarse ante el SEPE.

Inspección de Trabajo, infracciones y sanciones

La Inspección de Trabajo puede actuar de oficio o por denuncia del trabajador. Los puntos que suelen revisarse incluyen:

• Existencia del acuerdo de teletrabajo cuando se supera el 30% de jornada remota.
• Compensación efectiva de gastos.
• Cumplimiento del derecho a la desconexión digital.
• Medios entregados y su reflejo documental.
• Registro de jornada adecuado.

Si se detectan incumplimientos, la empresa puede ser sancionada con multas de hasta 7.500 € por infracción, según la gravedad (Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social).

Ejemplos prácticos de aplicación del teletrabajo

Ejemplo 1:

Una empresa permite teletrabajar 3 días a la semana, pero no ha firmado ningún acuerdo. Esto supone un incumplimiento de la Ley 10/2021, y el trabajador podría reclamar la formalización y compensación de gastos.

Ejemplo 2:

Un trabajador recibe una compensación genérica de 20 € al mes por teletrabajo, sin justificar. Si no se acredita el coste real, la empresa podría ser sancionada por no cumplir con el principio de proporcionalidad y justificación.

Ejemplo 3:

Una empresa establece correctamente el horario, garantiza la desconexión digital y proporciona equipo informático, firmando un acuerdo claro. Aquí estaríamos ante un cumplimiento correcto y preventivo.

Ejemplo 4:

Una empresa impone el teletrabajo unilateralmente alegando motivos organizativos, sin acuerdo ni compensación. El trabajador puede reclamar por vulneración de derechos, ya que el teletrabajo nunca puede imponerse sin consentimiento mutuo, según la Ley 10/2021.