¿En qué consiste despedir a un trabajador? ¿Qué es el despido disciplinario? ¿Cuáles son sus causas y sus efectos?
El despido disciplinario es una de las numerosas causas que existen para la extinción del contrato entre el trabajador y el empleador. Normalmente, por un incumplimiento grave por parte del trabajador.
A lo largo de este artículo vamos a desarrollar la figura del despido disciplinario y sus principales características, todo ello a través de ejemplos, relacionando la teoría y la práctica.
De esta forma, vas a comprender esta figura tan importante en Derecho Laboral y vas a convertirte en un absoluto experto.
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¿Qué es el despido disciplinario?
Definición y regulación
En virtud del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, “el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador”.
¿Qué significa? Pues sencillamente que el despido disciplinario responde a una de las causas existentes en cuanto a la extinción del contrato de trabajo.
¿Por qué? Principalmente es decisión unilateral por parte del empresario a causa de un incumplimiento culpable y grave por parte del trabajador.
Requisitos del incumplimiento del trabajador
Como ya hemos señalado anteriormente, para que un empleador pueda proceder con el despido disciplinario, el comportamiento del empleado con respecto a sus responsabilidades laborales debe ser grave y además culpable.
Ambos requisitos de incumplimiento por parte del empleado deben suceder simultáneamente.
No es suficiente con que el comportamiento del empleado sea grave, sino que debe mostrar resistencia o dificultad a la hora de cumplir con sus obligaciones laborales.
La gravedad y culpabilidad del empleado se evalúan teniendo en cuenta todas las circunstancias que concurren en cuanto al incumplimiento, tanto anteriores como actuales.
Estas obligaciones laborales del empleado están definidas en el Estatuto de los Trabajadores y en los convenios colectivos aplicables.
Causas del despido disciplinario
El despido disciplinario debido a un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador debe fundamentarse y justificarse en algunos motivos.
En el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores se enumeran los incumplimientos contractuales que pueden dar lugar al despido disciplinario.
Es decir, las causas para el despido disciplinario están establecidas en este artículo.
Por tanto, algunos ejemplos de estos incumplimientos son:
- Las ausencias reiteradas e injustificadas en el trabajo o la falta de puntualidad.
- La falta de disciplina o desobediencia durante la jornada laboral.
- Los ataques verbales o físicos hacia el empleador, los compañeros de trabajo, o aquellos familiares que convivan con ellos.
- El incumplimiento de la buena fe contractual y el abuso de la confianza depositada en el desempeño de la actividad laboral.
- La disminución continuada y deliberada en la productividad, por debajo de los estándares acordados.
- El consumo habitual de alcohol o drogas si afecta negativamente al desempeño laboral.
- El acoso basado en la raza, etnia, religión, discapacidad, edad, orientación sexual, así como el acoso sexual o por motivos de género hacia el empleador o sus compañeros de trabajo.
No es en sí una lista cerrada, ya que los convenios colectivos pueden recoger más causas o faltas consideradas como muy graves.
Procedimiento del despido disciplinario
El empleador debe llevar a cabo un procedimiento que ya se encuentra establecido en el Estatuto de los Trabajadores para poder realizar el despido disciplinario.
Sin embargo, habrá que consultar en todo caso el convenio colectivo aplicable a cada trabajador para considerar los matices del procedimiento que puedan venir establecidos.
Por tanto, en términos generales, el procedimiento a seguir es el siguiente:
La carta de despido
El empleador debe notificar al trabajador por escrito el despido disciplinario.
La carta de despido, en líneas generales, es un documento escrito cuya finalidad es establecer con claridad las causas que motivan o justifican el despido.
En resumidas cuentas, la carta de despido debe recoger las siguientes estipulaciones:
- Es fundamental proporcionar una descripción clara y detallada del comportamiento y los hechos que se atribuyen al trabajador y que justifican su despido, incluyendo información sobre quién los llevó a cabo, a quién afectaron y cuándo ocurrieron.
- Deben señalarse las disposiciones legales y convencionales que regulan la causa del despido, para respaldar la decisión en base al marco normativo regulador.
- También es necesario especificar la fecha en que el despido entrará en vigor. Esta fecha es de suma importancia, ya que el plazo de 20 días para que el trabajador pueda impugnar la decisión comienza a contar a partir de ese momento.
Comunicación de la carta de despido
La carta debe ser notificada de manera fehaciente por parte del empleador al trabajador.
La comunicación será considerada fehaciente si se realiza mediante burofax, un telegrama, o similar.
Alternativamente, puede entregarse en mano al trabajador, quien deberá firmar su recepción.
En caso de que, a pesar de utilizar los medios mencionados, el trabajador se niegue a firmar la carta de despido, el empleador queda liberado de esta obligación.
Sin embargo, es crucial que el empresario agote todos los medios posibles para realizar la notificación, ya que, de lo contrario, el despido podría ser considerado nulo o improcedente.
El expediente sancionador contradictorio.
Cuando el trabajador despedido ostente el cargo de representante legal de los trabajadores o sea delegado sindical, se procederá a iniciar un expediente contradictorio.
En este proceso, se garantizará el derecho a ser escuchado del interesado, así como de los demás miembros de la representación a la que pertenezca, en caso de que los haya.
Este expediente se iniciará previamente a la entrega de la carta de despido al trabajador.
La audiencia previa
Cuando el trabajador que va a ser despedido pertenezca a algún sindicato, el empleador proporcionará una audiencia previa a la entrega de la carta de despido a los delegados sindicales pertinentes.
Consecuencias y calificación del despido disciplinario
El trabajador despedido tiene derecho a impugnar la decisión si no está de acuerdo con los motivos alegados o si considera que se han incumplido los requisitos exigidos.
Los efectos del despido variarán en función de cómo sea calificado judicialmente:
Despido procedente
Se confirma el incumplimiento alegado por el empleador en la carta de despido, debidamente cumplimentada y entregada.
Efectos:
- Se extingue la relación laboral.
- El trabajador recibe un finiquito, pero no tiene derecho a indemnización por despido ni a salarios de tramitación.
- El trabajador tendrá derecho a cobrar el paro.
Despido improcedente
El empresario no puede demostrar el incumplimiento del trabajador o no cumple con los requisitos de la carta de despido.
En cuanto a sus efectos, el empresario puede optar por:
- Readmitir al trabajador, abonando los salarios de tramitación.
- Indemnizarlo, lo que implica la extinción de la relación laboral.
Si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la decisión de readmisión o indemnización le corresponde exclusivamente a él, teniendo derecho en cualquier caso a los salarios de tramitación.
Despido nulo
Se considera nulo si se basa en motivos de discriminación prohibidos por la Constitución, la ley o el Estatuto de los Trabajadores.
El efecto directo es que el trabajador es readmitido de inmediato en la empresa y recibe los salarios de tramitación.
Ejemplos prácticos
Ejemplo A: Juan Pérez
En la empresa de servicios “Soluciones Integrales S.A.”, Juan Pérez, un empleado del departamento de atención al cliente, mostró una constante tardanza sin justificación alguna.
A pesar de las advertencias y recordatorios previos sobre la importancia de la puntualidad, Juan continuó con su conducta.
Después de una evaluación exhaustiva y cumpliendo con los procedimientos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, se procedió al despido de Juan Pérez por incumplimiento grave y reiterado de sus obligaciones laborales.
¿Es correcto el proceder de la empresa?
En este caso, tal y como recoge el art. 54. 2 del ET, las ausencias reiteradas e injustificadas en el trabajo o la falta de puntualidad, es un ejemplo claro de los posibles incumplimientos contractuales de un trabajador.
Como resultado, Juan perdió su empleo y el despido, en caso de calificarse como procedente, provocará que Juan pierda el derecho a indemnización por despido y a los salarios de tramitación, aunque tendrá derecho a recibir finiquito y a cobrar el paro.
Ejemplo B: María Gómez
En la fábrica “Producciones Industriales S.A.”, María Gómez, una empleada del área de ensamblaje, mostraba constantemente un bajo nivel de productividad y una falta de interés en sus tareas asignadas.
Ante la persistencia de esta situación, la empresa tomó la decisión de despedir a María por bajo rendimiento y falta de compromiso laboral.
¿Es motivo para despedir a María disciplinariamente?
En este caso, tal y como recoge el art. 54. 2 del ET, la disminución continuada y deliberada en la productividad, por debajo de los estándares acordados es otro de los ejemplos claros de los posibles incumplimientos contractuales de un trabajador.
Ahora bien, en función de la calificación del despido María tendrá unos derechos u otros.
Si, por ejemplo, este despido se declarase improcedente, María tendrá que ser readmitida o indemnizada, en función de lo que decida el empleador.
Situación distinta sería que María fuese delegada sindical o representante de los trabajadores, ya que la decisión estaría en sus manos.
En ambos casos, tendría derecho a los salarios de tramitación.
Conclusiones
Ahora que ya sabes en qué consiste el despido disciplinario, es muy importante que nos quede claro que es una práctica que es bastante extrema.
Es decir, únicamente se aplica cuando el trabajador incumple gravemente sus obligaciones respecto de la actividad laboral que desarrolla.
Espero que te haya gustado este artículo sobre el despido disciplinario y te haya ayudado a aprender más sobre esta figura tan relevante en el ámbito laboral.
¡Nos vemos en el siguiente!
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