¿Cuándo es nulo un despido? ¿Cuáles son sus causas y efectos? ¿Cómo afecta al trabajador?
Un despido se considera nulo cuando va en contra de los derechos fundamentales de un trabajador. Por ejemplo, por su sexo, raza, religión, etc.
A lo largo de este artículo vamos a desarrollar la figura del despido nulo y sus principales características, todo ello a través de ejemplos, relacionando la teoría y la práctica.
De esta forma, vas a comprender esta figura tan importante en Derecho Laboral y vas a convertirte en un absoluto experto.
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¿Por qué un despido es nulo?
El artículo 55. 5 del Estatuto de los Trabajadores establece que cualquier despido que sea discriminatorio o que viole los derechos fundamentales y las libertades públicas del trabajador será considerado nulo.
En resumen, un despido se considera nulo si viola los derechos fundamentales del trabajador.
Esto significa que despedir a alguien por motivos como su raza, sexo, religión, opinión u otras características personales está prohibido por ley.
Es crucial recordar que para que un despido sea considerado nulo, se requiere una resolución judicial.
Esto significa que un despido no puede ser calificado como nulo a menos que un juez lo determine así mediante una sentencia.
Si has sido despedido y crees que el despido es nulo porque no estás de acuerdo con los motivos que recoge tu carta de despido, tendrás la oportunidad de impugnarlo ante la Jurisdicción Social.
Causas para considerar nulo un despido
Además de los casos mencionados, donde se vulneran los derechos fundamentales o libertades públicas del empleado, un despido será considerado nulo en las siguientes circunstancias:
- Despido de una trabajadora durante el periodo de maternidad, embarazo de riesgo, lactancia natural, enfermedades relacionadas con el embarazo, parto o lactancia, así como en casos de adopción, acogimiento o paternidad.
- Despido de una empleada embarazada. No es necesario que ella informe a la empresa sobre su estado ni que la empresa esté al tanto para que el despido sea declarado nulo.
- Despido de un trabajador que haya solicitado o esté disfrutando de una reducción de jornada por lactancia, cuidado de un hijo recién nacido hospitalizado, cuidado de familiares o por tratamiento de enfermedades graves.
- Despido de un trabajador que haya solicitado o esté disfrutando de una excedencia para el cuidado de hijos o familiares.
- Despido de trabajadoras víctimas de violencia de género por ejercer su derecho a la reducción o reorganización de la jornada laboral, cambio de ubicación o traslado de lugar de trabajo.
- Despido de trabajadores que hayan regresado a su puesto después de una suspensión por motivos de maternidad, adopción, acogimiento o paternidad, siempre y cuando no hayan transcurrido 9 meses desde el nacimiento, adopción o acogimiento.
- Despido de trabajadores en un despido colectivo cuando el empleador:
• No haya llevado a cabo el período de consultas.
• No haya proporcionado la documentación requerida por ley.
• No haya seguido el procedimiento establecido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
• No haya obtenido la autorización judicial en casos legalmente establecidos.
• No haya respetado los derechos fundamentales y libertades públicas de los trabajadores en el despido.
• No haya respetado las prioridades de permanencia en el empleo.
Es importante destacar que el despido será considerado nulo siempre que las situaciones anteriores sean la causa real del despido.
Si el empleador puede demostrar que las razones alegadas para el despido son legítimas y no están relacionadas con los motivos anteriores, el juez puede declarar el despido como procedente.
Consecuencias de un despido nulo
La principal consecuencia de la declaración de un despido como nulo es la readmisión inmediata del trabajador en su puesto, acompañada del abono de los salarios que dejó de percibir desde su despido, conocidos como salarios de tramitación.
Sin embargo, existen dos excepciones:
- Si el trabajador encuentra otro empleo, el empleador podrá deducir el salario obtenido de los salarios de tramitación que debe abonar.
- En el caso de que el empleado haya recibido prestaciones por desempleo, no estará obligado a reintegrarlas, ya que será el empleador quien deba reembolsar a la Seguridad Social lo recibido por el trabajador en concepto de desempleo. El trabajador recibirá del empleador la diferencia entre la prestación por desempleo y su salario habitual.
El trabajador no sufrirá perjuicio económico y recibirá el mismo salario como si el despido nunca hubiera ocurrido.
Además, el empleador deberá realizar las cotizaciones correspondientes y dar de alta al trabajador en la Seguridad Social con fecha retroactiva al despido.
La indemnización por despido nulo
La readmisión del trabajador en su puesto anterior y el pago de los salarios de tramitación son las repercusiones directas de un despido declarado nulo, sin necesidad de otorgar ninguna compensación por despido.
No obstante, el trabajador tiene el derecho de solicitar una indemnización por los daños y perjuicios sufridos.
Estos daños pueden ser de naturaleza material, como por ejemplo la pérdida de una vivienda debido al impago de una hipoteca, o de carácter moral, si el despido ha causado estrés y angustia emocional al trabajador.
La reincorporación del trabajador
Aunque el plazo específico se determina en la sentencia, el juez exigirá que el empleador readmita al trabajador en su puesto en un máximo de 3 días.
Si esto no ocurre, o si la readmisión se lleva a cabo en condiciones distintas a las anteriores al despido, el trabajador puede presentarse ante el tribunal correspondiente e iniciar un incidente.
En caso de necesidad, el juez puede ordenar al empleador la readmisión en un plazo de 5 días y exigir el pago de hasta 6 meses de salario, repetidamente si es necesario.
Durante este proceso, el trabajador seguirá dado de alta en la Seguridad Social.
El artículo 113 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que, en caso de despido nulo, se ordenará la readmisión inmediata del trabajador con el pago correspondiente de los salarios que dejó de percibir.
Además, según el artículo 278 de la misma ley, el empleador tiene un máximo de 10 días para comunicar al trabajador su fecha de reincorporación.
Si no lo hace, el trabajador puede iniciar un procedimiento de ejecución de sentencia en un plazo de 3 meses, aunque solo se abonarán los salarios de tramitación de los primeros 20 días.
Ejemplos prácticos
Ejemplo A: Martina y su embarazo
Martina es camarera en un restaurante desde hace más de 3 años.
Hace unos meses, descubrió que estaba embarazada, pero no se lo ha comunicado aún a nadie porque es muy pronto.
Sin embargo, su jefe y compañeros sospechaban del embarazo, pero no lo sabían a ciencia cierta.
A los pocos días, Martina es despedida alegando su empresa que es por razones organizativas, pero no está de acuerdo con los motivos que alega la empresa, ya que están en temporada alta.
¿Se consideraría su despido como nulo?
Dentro de las vulneraciones que pueden darse en un despido para ser considerado como nulo, un ejemplo claro es el despido de una empleada embarazada.
No es necesario que ella informe a la empresa sobre su estado ni que la empresa esté al tanto para que el despido sea declarado nulo.
Por tanto, podrá impugnar el despido ante la Jurisdicción Social, siendo readmitida y cobrando los salarios de tramitación.
Ejemplo B: Javier y su hija
Javier es un administrativo de una empresa desde hace más de 5 años.
Hace un par de meses, solicitó una reducción de jornada para cuidar a su hija recién nacida.
La empresa, argumentando razones de rendimiento, decide despedirlo.
Sin embargo, Javier sabe la mala relación que tiene el jefe con los trabajadores que no acuden su jornada completa.
Javier, al enterarse de que su despido podría ser nulo por violar sus derechos de conciliación familiar, decide impugnarlo ante la Jurisdicción Social.
¿Es un posible caso de despido nulo?
Otro ejemplo claro de un supuesto caso de despido nulo si despiden a un trabajador que está disfrutando de una reducción de jornada por cuidado de su hija recién nacida.
Una vez impugnado ante la Jurisdicción Social, Javier deberá ser readmitido y además cobrará los salarios de tramitación.
Si por algún caso la empresa se niega a cumplir con la readmisión, podrán imponerle sanciones adicionales a esta empresa por incumplir la resolución judicial.
Conclusiones
Ahora que ya sabes en qué consiste el despido nulo, es muy importante que nos quede claro que es una protección legal fundamental que garantiza los derechos de los trabajadores frente a situaciones discriminatorias o que vulneren sus libertades fundamentales.
Las consecuencias derivadas de un despido declarado nulo incluyen la readmisión inmediata del trabajador en su puesto de trabajo, junto con el abono de los salarios dejados de percibir desde su despido, conocidos como salarios de tramitación.
Además, este fallo judicial reafirma la importancia de respetar los derechos laborales y subraya la responsabilidad de los empleadores en cumplir con las normativas vigentes para evitar acciones discriminatorias o arbitrarias.
Espero que te haya gustado este artículo sobre el despido nulo y te haya ayudado a aprender más sobre esta figura tan relevante en el ámbito laboral.
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