Despido Objetivo: aspectos clave y ejemplos

Despido Objetivo

¿Qué es un despido por causas objetivas? ¿Cuáles son sus características? ¿Y su posible impugnación?

La extinción del contrato de trabajo puede suceder por múltiples causas. Entre ellas, se encuentra el despido objetivo (o por causas objetivas).

A lo largo de este artículo vamos a desarrollar la figura del despido objetivo y sus principales características, todo ello a través de ejemplos, relacionando la teoría y la práctica.

De esta forma, vas a comprender esta figura tan importante en Derecho Laboral y vas a convertirte en un absoluto experto de cara a los exámenes.

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¿En qué consiste el despido objetivo?

El despido objetivo se fundamenta principalmente en razones vinculadas al funcionamiento y estabilidad financiera de la empresa.

Se encuentra regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET).

Sin embargo, no en cualquier motivo, sino en aquellos contemplados en el Estatuto de los Trabajadores, los cuales examinaremos detalladamente en este artículo.

Es importante destacar que este tipo de despido no surge a raíz de alguna falta o incumplimiento por parte del trabajador, por lo que no implica responsabilidad alguna por parte de este.

Para que el empleador pueda despedir a un trabajador por causas objetivas, es necesario que se cumplan una serie de requisitos, que vamos a explicar en el siguiente apartado.

Requisitos para considerar un despido objetivo

Para que un despido objetivo sea válido, el empleador debe cumplir con los siguientes requisitos legales:

Notificar el despido por escrito

Detallando las razones en la carta de despido y proporcionando documentación relevante para que el empleado pueda evaluar la legitimidad de la decisión.

Garantizar el pago de la correspondiente indemnización por despido

A menos que el empleador carezca de suficiente liquidez.

La falta de demostración de esta situación podría llevar a considerar el despido como improcedente.

Abono del finiquito

Además de la indemnización correspondiente, el trabajador debe recibir el finiquito.

Consiste en la liquidación de los conceptos pendientes, como por ejemplo vacaciones acumuladas pero no disfrutadas, horas extra trabajadas pero no compensadas, días de salario pendientes desde la última nómina, fracción de las pagas extras si no estaban prorrateadas, entre otros.

Causas del despido objetivo

El contrato de trabajo puede finalizar debido a un despido por causas objetivas, una de las modalidades de extinción del contrato laboral regulada en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.

Este artículo establece las siguientes causas:

Ineptitud del trabajador

Ya sea conocida al momento de su contratación o surgida después de su incorporación a la empresa.

Sin embargo, la ineptitud previa al período de prueba no puede alegarse una vez superado este.

Falta de adaptación del trabajador a cambios técnicos razonables en su puesto de trabajo

En estos casos, el empleador debe ofrecer cursos de formación para facilitar dicha adaptación.

No se justifica un despido objetivo por falta de adaptación si no se ha brindado previamente la oportunidad de formarse en las nuevas técnicas.

Causas atribuibles a la empresa

  1. Económicas. Cuando la empresa atraviese una situación económica de carácter negativo. Por ejemplo, si existiesen pérdidas o si hay una caída de ganancias persistente.
  2. Técnicas. Cuando se originen una serie de cambios relativos a los medios de producción del trabajo.
  3. Organizativas. Cuando el despido se base en la modificación de los sistemas y formas de trabajo de los empleados, así como en la forma de organizar la producción.
  4. Productivas. Cuando se producen una serie de variaciones o cambios en cuanto al producto o servicio que ofrece la empresa.

Causas contempladas en el artículo 51. 1 del ET

Cuando la extinción del contrato se deba a un despido colectivo que afecte a un número de trabajadores inferior al requerido para ser considerado como tal.

Falta de financiación económica

Es una situación especial aplicable únicamente a trabajadores indefinidos en entidades sin fines lucrativos que se encuentren financiadas por la Administración Pública, siempre y cuando los ingresos de dichas entidades dependan de asignaciones presupuestarias.

Tipos de despido objetivo

Podemos distinguir 3 clasificaciones:

Despido objetivo improcedente

Se califica como tal cuando:

  • No se ajusta a la legalidad establecida.
  • No se encuentra debidamente justificado.
  • No se ha acreditado de forma adecuada la causa de despido que se alega.
  • No se ha comunicado formalmente respetando la normativa laboral.

Despido objetivo procedente

Se considera como tal cuando se han realizado cumpliendo los requisitos establecidos.

Por tanto, la causa estará debidamente justificada.

Despido objetivo nulo

Si finalmente un juez considera que el despido es nulo, ya sea por una violación de los derechos fundamentales del trabajador o una discriminación en cuanto a sus libertades públicas, el trabajador deberá ser readmitido.

¿Cómo se impugna el despido objetivo?

Después de recibir la notificación de un despido objetivo, es crucial, si no se está de acuerdo, firmar el documento como “no conforme” y registrar la fecha en el mismo.

A partir de este momento, se dispone de un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido presentando una papeleta de conciliación.

Si durante la conciliación, donde ambas partes se reúnen en el juzgado, no se alcanza un acuerdo, se puede proceder con una demanda judicial.

Para participar en una conciliación no es necesario contratar a un abogado, aunque se recomienda encarecidamente.

En el caso de llevar el asunto a juicio, es aún más aconsejable contar con un abogado especializado en Derecho Laboral, aunque no sea estrictamente obligatorio.

Ejemplos prácticos

Ejemplo A: Nuria la encargada de tienda

Nuria es una trabajadora desde 2019 como Encargada en una tienda de ropa infantil.

A finales del mes de abril, Nuria recibe una Carta de Despido Objetivo, donde la empresa justifica la medida por razones económicas y productivas.

La empresa argumenta una disminución en el volumen de trabajo específicamente en la tienda donde Nuria trabajaba, lo que conlleva al cierre de ese punto de venta y la supresión de todos los puestos de trabajo.

¿Qué medios tiene Nuria si no está de acuerdo con el despido?

Al no aceptar el despido, Nuria decide iniciar el proceso de reclamación presentando una Papeleta de Conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).

Sin embargo, tras el intento de conciliación sin éxito, decide impugnar el despido en el ámbito judicial.

En primera instancia, el Juzgado de lo Social analiza las medidas adoptadas por la empresa para reducir costes, entre ellas el cierre de la tienda donde trabajaba Nuria.

Sin embargo, se evidencia que la empresa opta por abrir seis nuevas tiendas de mayor envergadura, ofertando nuevos puestos de trabajo, entre ellos los de encargada de tienda.

Por tanto, la empresa tenía la opción de reubicar a Nuria y no despedirla, por lo que podrá declarase el despido como improcedente.

Ejemplo B: Carlos el cocinero

Carlos es cocinero de un conocido restaurante en Granada desde 2018.

Sin embargo, a finales del mes de mayo de 2023 se acogió a una baja por incapacidad temporal, que se ha extendido hasta el 10 de mayo de 2024.

Una vez el Equipo de Valoración de Incapacidades evalúa a Carlos y emite un dictamen médico, se determina que Carlos está en condiciones de regresar al trabajo, lo que resulta en su alta médica.

Sin embargo, al día siguiente de su regreso, es convocado a un reconocimiento médico por parte de la Mutua de la empresa. 

Durante este examen, la mutua revisa todos los informes médicos presentados por Carlos y concluye que no está en condiciones de llevar a cabo su actividad laboral en la empresa.

Dos días más tarde, la empresa entrega a Carlos una carta de despido objetivo basado en la ineptitud sobrevenida, además de abonarle una indemnización de 9.000 €.

¿Qué ocurre en este caso?

En el caso de Carlos, fue el INSS y el EVI quien evaluó su condición y estado clínico, determinando la inexistencia de cualquier tipo de problema que pudiese mermar su capacidad laboral.

Sin embargo, la Mutua de su empresa estableció todo lo contrario.

La empresa antes de acudir al despido, la medida más drástica, debió tratar de adecuar o de adaptar el puesto de trabajo acorde a las limitaciones evaluadas por la Mutua, que no por el INSS.

Al no estar de acuerdo con las razones detrás de su despido, Carlos decide tomar acción y presenta una Papeleta de Conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).

Sin embargo, en este proceso previo no se logra llegar a ningún acuerdo entre ambas partes.

Ante esta situación, se da inicio a los trámites judiciales y se presenta una demanda en los Juzgados de lo Social.

Conclusiones

Cuando un empleador decide prescindir de un trabajador de su plantilla, alegando causas objetivas, no se presume mala fe por ninguna de las partes involucradas.

El despido objetivo se produce cuando la empresa no tiene otra opción que rescindir uno o varios contratos, ya sea de forma individual o colectiva.

Sin embargo, el empleador debe fundamentar y respaldar adecuadamente los motivos del cese, al mismo tiempo que entrega la carta de despido y proporciona la indemnización correspondiente.

Espero que te haya gustado este artículo sobre el despido objetivo y te haya ayudado a aprender más sobre esta figura tan relevante en el ámbito laboral.

¡Nos vemos en el siguiente!

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